主题:平等就业机会、平等的教育机会、歧视和骚扰 |
审核日期:2009年7月 |
范围:大学社区的所有成员,包括员工、学生、居民、同伴和其他学员,志愿者,供应商,顾问,观察员,游客以及申请就业或入学。 |
下一个审核日期:2012年7月 |
| 负责办公室:人力资源;办公室制度合规 | 负责执行:副总裁兼首席人力资源官;助理副总裁兼首席合规官 |
德克萨斯大学休斯顿健康科学中心(“大学”)努力培养教育和工作环境,提供平等机会的所有成员大学社区。大学明确禁止歧视或骚扰的任何成员大学社区基于种族,肤色,宗教,性别,性取向,国籍,年龄,残疾或资深地位。没有人应当被排除在参与,否认的好处,或受歧视在任何项目或活动赞助或由大学或它的任何组件在任何适用法律禁止的基础实体或大学的政策。
帮助实现一个环境更好的免费从禁止歧视和骚扰,大学提供任何个人相信他或她一直受到歧视或骚扰投诉流程解决他或她的问题。
个人从事违反本政策的行为受到纪律处分,包括终止和/或解雇。
歧视,包括骚扰,被定义为行为指向特定个人或一群人,受试者的个人或团体治疗物质和负面影响他们的就业、教育或参与或收到任何大学项目或活动的好处,因为种族、肤色、宗教、性别、性取向、国籍、年龄、残疾或资深地位。
骚扰、歧视的一种形式,是针对单个或一组定义为不受欢迎的行为因为种族,肤色,宗教,性别,性取向,国籍,年龄,残疾或资深地位时,这种行为是严重和普遍,和物质上干扰个体或群体的学术或工作表现和创造一个敌对环境。宪法保护言论不认为是骚扰下的政策。
性骚扰是性别歧视的一种形式,包括,但不限于,不受欢迎的性进步,要求性好处,和/或言语或肢体性性质的行为时:
资深的定义是:
大学的就业机会均等政策适用于所有就业决策,包括那些影响招聘、晋升、降级或转让;招聘;空缺的广告;裁员和终止;薪酬和福利;绩效评估和选择进行训练。此外,它延伸到平权行动计划的维护少数民族,妇女、残疾人和退伍军人,如法律规定。提携行动项目的完整描述大学的任何雇员或求职者就业的检验要求和可能获得人力资源——平等机会(“HR-EO”)。
所有广告复制生成的大学招聘的目的包括以下语句:“UTHSC-H是一个机会均等、积极行动的雇主:少数/女/禁用/经验丰富。”
个人谁能有资格拥有资深的就业偏好德州法律规定将给予优先就业比其他求职者相同的位置没有大的资格。
个人有权资深的就业偏好在德克萨斯大学法学悲痛的决定,相关招聘或保留个人的劳动力减少,必须通过HR-EO文件总统的不满。总统将在15个工作日内应对不满的收据。
任何成员的社区大学获得知识的一种歧视或骚扰行为必须立即报告这一事件HR-EO或办公室机构合规(“合规”)。
这个投诉过程还应当构成投诉指控非法性别歧视的申诉程序规定第九条教育1972年的修正案。使用,“抱怨”等同于“不满”。
鼓励个人经历问题试图解决这些非正式地在锻炼之前描述的正式流程这一政策。个人应该与个人公开讨论的问题与问题的存在和/或咨询他们的直接上司。
如果决议不通过公开讨论关心的个人问题的存在和/或他/她的直接主管,个人认为他或她一直受到歧视或骚扰如上定义应该报告给相应的大学办公室。这份报告后应尽快进行引起的投诉,但不晚于事件发生后30个日历天。
适当的大学办公室投诉可以是报告的适用的学生事务办公室关于或由学生,医学院的研究生医学教育办公室报告关于居民或由居民,牙科学院学生事务办公室的报告关于牙科学院的居民或由居民牙科学院的博士后办公室事务报告关于同伴和其他学员或由同伴或其他学员,和HR-EO或合规报告关于员工或员工。
之间的讨论报告个人和适当的大学官员将处理敏感性和判断力。适当的大学官方调查报告给他或她的注意。
所有会议报告个人必须由适当的大学官方记录。
在最初的协商与适当的大学官员或事件发生后30个日历天内引起投诉,信访人应当提供书面,事实的总结他/她投诉到适当的大学官员。
适当的大学官员将会通知被投诉了(“被申请人”)的指控,将为他或她提供一份书面的总结投诉十个日历天内收到从原告签署书面总结,并将进行如下阐述。
提交申诉时,适当的大学官员将与各方及时讨论此事,将启动一切他或她认为合适的措施影响非正式解决投诉接受双方和大学的15个日历日内收到投诉。如果一个非正式的决议,这将是书面记录,批准的适用、行政院长,由原告和被告,签署与HR-EO提起。
如果一个非正式的解决当事人满意的是没有达到15个日历天内事件报道后,原告将提到HR-EO文件正式投诉。
5个日历天内收到一个正式的投诉,HR-EO要么驳回投诉的投诉或将开始调查。投诉可能会认为如果在起诉书中指控的事实,即使作为真的,不构成歧视或骚扰;投诉不能断言任何事实表明歧视或骚扰发生;或适当的决议或补救已经实现,或已拒绝。
如果被投诉,HR-EO将书面通知原告解释原因并告知原告通知后14个日历天内,他或她可能上诉驳回指控的决定执行副总裁,首席运营和财务官(“EVPCOFO”)或被任命者。书面上诉必须解释为什么决定驳回指控是错误的。EVPCOFO将回应收到后14个日历天内上诉,和EVPCOFO的决定为最终决定。如果解雇的决定推翻,投诉将回到HR-EO进行调查。
原告和被告可能存在任何文档或信息被认为是HR-EO相关投诉。
任何人认为信息相关的投诉可能接受采访。这样的采访将适当记录。大学社区成员积极参与此类调查的义务。
调查将在尽可能及时的方式。在调查超过30日历天,理由推迟将审阅过的副总裁兼首席人力资源官(“VPCHRO”)。原告、被告和适当的主管将提供一个更新的进展VPCHRO审查后的调查。
在完成调查,HR-EO将出具书面报告以适当的行政机关,被申请人组织,即。院长、行政等价的。该报告应包括调查和事实的总结在调查过程中发现的。
14个日历日内收到报告,适当的行政机关)请求进一步调查投诉;b)驳回指控如果完成调查的结果是不确定的或没有足够合理,可靠的证据来支持这一指控(年代);决心或c)问题发生了违反这项政策。
如果适当的行政机关决定违反了这一政策,他或她将采取行动适当行为的严重性。行为可以包括,但不限于,咨询,书面警告,重新分配,暂停、终止或解雇。
适当的行政官员应当书面通知原告和被告他或她的决定。
纪律处分将实现大学社区成员依照适用的政策和程序。
大学员工和学生报复以任何方式对个人带来了请求一个非正式的分辨率或投诉按照这一政策或反对个人参与的一个调查投诉(无论正式或非正式)受到纪律处分,包括终止或解雇。指108箍政策防止报复。
每个员工应接受培训关于大学的歧视和报复政策不迟于30日历天员工聘用之日起,每两年接受补充培训。所有员工完成培训需要验证他们完成培训。
时间限制可以延长VPCHRO慈善事业。
时间限制在这个政策表示,“第一天”将成为下一个日历日。信访人的故障及时处理投诉将构成一个退出的投诉。
社区大学的任何成员以任何方式参与诉讼关于投诉,反应,调查和/或纪律处分不得透露任何信息和相关文件,除非法律要求这样做。
任何鲁莽的人或故意,故意文件虚假投诉在这种政策或使虚假陈述在调查的过程中受到纪律处分,包括终止或解雇。
这一政策将向所有人提供大学社区的成员。定期通知发送给学生,居民,同伴和其他学员,和员工对这一政策将包括关于投诉的信息过程,参考个人办公室指定的附加信息。
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