Handbook of Operating Procedures

I. POLICY AND GENERAL STATEMENT

这University of Texas Health Science Center at Houston ("university") encourages fair, efficient and equitable solutions for problems arising out of the employment relationship and to meet the requirements of state and federal law.

这purpose of this policy is to provide a procedure for the discipline and dismissal of classified employees who are subject to its provisions. Classified employees are at-will employees who serve without tenure. No provision of the policy and procedures that follows shall confer rights to employees that are contrary to the employment-at-will doctrine.

这policy and procedures described herein apply to conduct or job performance of a classified employee that results in a management decision to impose a formal disciplinary action.正式的纪律处分必须由人力资源 - 员工关系(“Employee Relations”).

正式的纪律处分在此政策中定义那些适合重大性能和/或进行问题。预计主管将对工作表现不佳和/或不可接受的行为施加这些纪律处分。正式的纪律处分雇员可以在本政策的规定中提出上诉。

本文所述的政策和程序不适用于：

• 这University of Texas Police - Houston classified employees;
• 由于减少了力量，员工与大学分居；
• 在调查之前，员工在有带薪行政假；
• employees who have not successfully completed the probationary period;
• 行政和专业员工；
• 受雇于需要学生身份作为工作条件的职位的人；
• 这dismissal of persons who occupy positions dependent upon funding from a specific source and such funding is not received or is ended;
• 这dismissal of persons who are dismissed due to financial exigency;
• 被驳回的人被任命为少于六个月的规定期限；
• 这dismissal of persons who are appointed at a per diem or hourly rate and work on an as needed basis;
• 驳回未达到或维持其职位必要许可，证明或许可的人；要么，
• 驳回耗尽适用的休假权利的人。

II. DEFINITIONS

正式纪律处分：A formal disciplinary action is either demotion, suspension without pay for a period not to exceed 15 calendar days, or termination of employment.

iii。程序

A. Employee Responsibilities

员工负责了解其工作的绩效标准，并遵守得克萨斯大学系统董事会，大学，其系的所有规则，法规，程序，程序和/或行为标准和一种ny affiliated hospitals, clinics and/or agencies where they are assigned to work。

1. Work Performance

任何不履行此类工作绩效标准规定和/或不符合规则，法规和/或程序的责任的员工可能会遵守纪律处分，直到终止和终止。工作绩效包括员工工作的所有方面，并由主管评判。不符合工作绩效标准或不符合主管指示的工作绩效将受到纪律处分，直到终止和包括终止。

2. Conduct

期望所有员工在工作环境中保持适当和可接受的行为标准。纪律处分，直至终止，可能会因不可接受的行为而施加。

以下是行为遵守纪律处分的例子。此列表并不详尽。

•Falsification of official university documents, employment applications, or records.

•忽视职责，休闲或浪费工作时间或未能达到效率和生产率的合理和客观衡量。

•Smoking on university premises.

•性行为不端如所定义箍政策59，禁止性骚扰和性行为不端。

•赌博，参加大学场所的彩票或其他机会游戏。

•在大学政策之外的其他场所征集，收取金钱或循环请愿书。

•将毒素或受控物质带到房屋中；在房屋上使用麻醉或受控物质；在房屋中拥有hand毒物质或受控物质；或者在任何时候都受到毒物或受控物质的影响。注意：此规定不适用于根据大学赞助活动的大学政策提供的酒精饮料的消费。

•Abuse or waste of tools, equipment, fixtures, property, supplies or goods that are the property of the university.

•Creating or contributing to unhealthy or unsanitary conditions.

•在房屋上造成对另一个人的危害。Violating safety rules or accepted safety practices.

•未与主管或同事合作，工作组功能障碍或破坏性或无序conduct, such as horseplay, harassment of other employees, or use of abusive language on the premises.

•战斗，鼓励战斗或威胁，企图或造成房屋中的他人伤害。

•盗窃，不诚实或未经授权使用大学财产，包括记录和机密信息。

•破坏或污损机构财产或记录或大学社区其他成员的财产。

•拒绝遵守指示或执行可能需要或拒绝遵守既定规则和法规的指定工作，包括分配给他们上班的附属医院，诊所和/或机构。。

•Repeated tardiness or absenteeism; absence without proper notification of the supervisor; absence without satisfactory reason; or unavailability for work.

•除法律允许的情况外，任何时候都在房屋内拥有武器。也可以看看HOOP 222, Concealed Handguns on Campus。

B.非正式纪律处分

在本政策的规定中，不得对非正式的纪律处分，例如绩效指导，绩效改进计划和书面谴责。这些类型的监督诉讼可能会受到雇员的申诉程序的伤害箍政策146申诉。Managers are encouraged to consult withEmployee Relations是fore addressing performance issues with employees. The issuance of performance improvement plans and written reprimands must be approved byEmployee Relations。

C. Paid Administrative Leave

Paid administrative leave may be imposed at the discretion of the supervisor in consultation withEmployee Relations符合大学的最大利益时，包括从该处撤职，等待对员工的行为进行调查，或者如果员工的行为对自己，其他员工或大学财产构成直接威胁。

D.纪律程序

一旦主管确定formal disciplinary actionis an appropriate action to consider imposing on an employee because of his or her unacceptable conduct or work performance, the supervisor must consult withEmployee Relations获得该行动的批准。然后，主管将完成并提交意图通知，以获取纪律处分表（“注意”）Employee Relations。

主管将向雇员提供通知，其中包括采取行动的原因，情况的相关事实，对情况和此类陈述的内容发表陈述的任何人的名字。应为雇员提供机会，以便在通知中以口头和/或以书面形式在合理的时间内做出回应，然后在做出纪律处分的最终决定之前。前学科的通知是避免误认为施加纪律的决定的机会，并且不打算解决所考虑的纪律处分的适当性。

在审查了员工的回应之后，主管可以在其判断中采取纪律处分，这是适当的。Employee Relationswill participate in all disciplinary proceedings. The supervisor shall give the employee a copy of一种完成纪律处分的通知，将作为纪律处分的正式通知。Employee Relationswillinform the employee of the right to appeal aformal disciplinary action和provide the employee with a copy of this policy.

E.对员工福利的影响

无薪无工资中止的雇员将继续累积假期和病假，并由团体保险承保，并有权根据大学政策获得其他员工福利计划。如果在上诉后推翻了降职或无工资中止，则该雇员将有权支付由于降职或暂停而损失的工资。此外，如果在上诉后推翻了降职，则将返回该员工工作。被解雇的雇员不会累积假期和病假，被团体保险覆盖，或者有权在解雇之日有效地获得其他员工福利计划。如果终止被上诉推翻，则将雇用雇员恢复其职位，并有权偿还由于终止而损失的工资（少于终止后员工收到的任何失业赔偿）。雇员的福利（例如假期和病假）将回到终止之日。

F. Procedure for Written Appeal

正式的纪律处分may be appealed by the affected employee pursuant to the process set out below。这上诉程序将停止这以下情况：采取的正式纪律处分是终止，员工已经接受了大学的工作要约，并已被清除以在上诉程序完成之前开始工作。

1.提交书面上诉的截止日期

书面上诉must be made within seven calendar days following the date of the disciplinary action. Calculation of calendar days does not include holidays or “skeleton crew” days as indicated on the published university calendar.

2.在哪里提交书面上诉

这一种ffected employee must submit the written appeal to the dean or administrative equivalent and a copy toEmployee Relations。院长或行政当量必须咨询Employee Relations关于上诉程序。如果院长或行政当量就纪律处分做出了决定，则应向高级执行副总裁兼首席运营官提出上诉。

Employee Relations会交付这written上诉to这supervisor who signed the disciplinary action for response within seven calendar days of receipt.一旦书面上诉提交，没有其他更改或增加是除非授予由院长或行政当量。这failure of the employee to submit the appeal in a timely manner shall constitute a withdrawal of the appeal.

3. Written Appeal

A written appeal shall contain:

(1)简明扼要的陈述的原因the employee believes the disciplinary action to be inappropriate;

(2) The reason(s) the employee believes the disciplinary action decision should be changed;

(3) The name(s) and contact information of any witness that may have information relevant to the employee’s disciplinary action;

（4）员工寻求的具体补救措施；

（5）以支持员工书面上诉的任何其他相关信息；和

(6) The name and contact information of the employee’s representative, if any.

4.主管对书面上诉的回应

在收到书面上诉后的七个日历日内，雇员的主管应提交雇员的书面上诉，其书面答复以及与纪律处分有关的所有文件，都向院长或同等行政诉讼。如果要求，主管也可以将雇员人事档案的副本提交给院长或同等行政。

5.书面决定

在收到主管的信息后的十四个日历日内，院长或同等行政将做出书面决定。书面决定将发送给员工的最后一个已知的电子邮件地址。应要求，还可以将副本发送到员工的最后一个已知家庭住址。员工负责使人力资源通知其当前的电子邮件和邮寄地址。院长或行政当量的决定是最终的。

6.延长时间请求

副总裁兼首席人力资源官或指定人员可以延长本政策中规定的任何截止日期。任何时间延长赠款的通知应提供Employee Relations写信给员工。

7.纪律处分的文件

所有员工上诉，答复和与纪律处分有关的副本的副本应作为员工官方人事档案的一部分。

IV. CONTACTS

• • 人力资源 - 员工关系
  • 713-500-3180
  • //www.tjghsg.com/hr/department/employee-relations/index.htm

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